Nieuwe arbeidswetgeving in aantocht!

Uiterlijk 1 augustus 2022 moet de Europese richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Om dit te bewerkstelligen is een wetsvoorstel al ingediend. De richtlijn bevat verduidelijkingen en aanscherpingen van de rechten van werknemers. De richtlijn legt aan werkgevers aanvullende verplichtingen op en heeft gevolgen voor verschillende bedingen en arbeidsvoorwaarden.

Een aantal belangrijke gevolgen van deze nieuwe wetgeving zullen worden toegelicht.

-De werkgever is verplicht om meer arbeidsvoorwaarden kenbaar te maken bij indiensttreding van de werknemer

Werkgevers worden verplicht en uiterlijk binnen één week na aanvang van het dienstverband schriftelijk informatie te verstrekken over de normale rust- en werktijden. Binnen één maand na aanvang van het dienstverband dient de werkgever de werknemer te informeren over het opleidingsbeleid en ontslagbeleid, inclusief de opzegtermijnen. Indien sprake is van een voorspelbaar werkpatroon, moet de werkgever de werknemer informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken en het aantal gewaarborgde betaalde uren. Bij een onvoorspelbaar werkpatroon geldt dat de werkgever de werknemer moet informeren over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, het aantal gewaarborgde betaalde uren  en de minimale termijn voor oproeping.

-Verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn voor de werknemer en onder werktijd plaatsvinden

Een wettelijk of op grond van een cao verplichte opleiding of scholing is voor de werknemer straks altijd kosteloos en wordt beschouwd als arbeidstijd. De werkgever zal deze kosten moeten betalen en mag deze niet meer verhalen op de werknemer. Bovendien moet de werknemer in de gelegenheid worden gesteld de opleiding onder werktijd te volgen. Studiekostenbedingen die zien op deze verplichte scholing, zijn nietig.

-Nevenwerkzaamheden zijn vaker toegestaan

 In een arbeidsovereenkomst kan een verbod op nevenwerkzaamheden zijn opgenomen. Dit verbod houdt in de meeste gevallen in dat een werknemer naast de huidige werkzaamheden geen andere betaalde werkzaamheden of activiteiten mag verrichten. Een andere belangrijke wetswijziging is dat werkgevers slechts bij wijze van uitzondering nevenwerkzaamheden kunnen verbieden.

Een nevenwerkzaamhedenbeding is voortaan nietig, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Hierbij kan worden gedacht aan de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, een dreigende schending van de verplichtingen van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet en het vermijden van belangenconflicten. Het is niet noodzakelijk om de objectieve rechtvaardiging op te nemen in het nevenwerkzaamhedenbeding in de arbeidsovereenkomst zelf. De objectieve rechtvaardiging kan ook achteraf worden gegeven.

 

Het is goed om als werkgever te anticiperen op de wijzigingen en noodzakelijke aanpassingen  tijdig te maken. Daarnaast is ook van belang dat een werknemer zich van deze nieuwe wetgeving bewust is. Heeft u een vraag naar aanleiding van dit artikel of een andere arbeidsrechtelijke vraag? Neem dan gerust contact op.

 

 

mr. S.I.J. (Simone) van Hees